Recht interessant

Sozialplanabfindung höher als vorher unterschriebener Abfindungsvertrag

von Martin Vogel

Betriebsschließungen stehen an, und der Arbeitnehmer nimmt das Angebot des Arbeitgebers auf einen Auflösungs- und Abfindungsvertrag an. Wenige Tage danach wird der Sozialplan veröffentlicht, mit mehrfach höheren Abfindungsbeträgen - gibt es noch eine Chance?

Nein - hat jedenfalls das Arbeitsgericht Leipzig in einem erstinstanzlichen, (leider) rechtskräftig gewordenen Urteil vom 24.6.15 (4 Ca 202/15entschieden. Der einmal unterzeichnete Aufhebungs- und Abfindungsvertrag sei endgültig, auch wenn ein neuer Sozialplan mit günstigeren Entschädigungsregeln schon kurz vor Unterzeichnung stand.

Konkret ging es darum: Ein überregionales Unternehmen (die Beklagte) hat in 2014 beschlossen, eine Niederlassung zu schließen, wo die Klägerin arbeitete. Es fanden Sozialplanverhandlungen statt, welche sich über viele Wochen hinzogen. Parallel dazu bot die Beklagte den Arbeitnehmern, welche sich vor Kündigung und vor Abschluß des Sozialplans einen neuen Arbeitsplatz suchen, Abfindungsverhandlungen an. Die Geschäftsleitung der Beklagten legte den Mitarbeitern währenddessen nahe, nicht auf die Vereinbarungen des Sozialplans zu warten und lieber zeitnah eine sog. Turboabfindung in Anspruch zu nehmen. Insbesondere ließ die Geschäftsleitung der Beklagten hausintern verbreiten, es sei nicht sicher, was nach den geheimen Verhandlungen im Sozialplan vereinbart werden würde. Die Klägerin suchte sich einen neuen Arbeitsplatz, nahm die sog. Turbo-Abfindung an und unterzeichnete einen Aufhebungsvertrag, ohne den Abschluß der Verhandlungen zum Sozialplan abzuwarten. Die Beträge für die Turboabfindung wurden prinzipiell nach der sog. Schaub'schen Faustformel für Abfindungen im Arbeitsrecht – nämlich ½ Bruttogehalt pro Beschäftigungsjahr ermittelt. Die Klägerin unterzeichnete den Aufhebungsvertrag. Aber nur 14 Tage später war der Sozialplan beschlossen mit Geltung für die Mitarbeiter, deren Arbeitsvertrag nach diesem Tage beendet wird (Stichtag). Die Sozialplanabfindung sah einen hohen Grundbetrag vor, der je Kind nochmal erheblich angehoben wurde. Die Klägerin hätte aufgrund des Sozialplans eine um über 40.ooo EUR höhere Abfindung erhalten und erklärte die Anfechtung des Aufhebungsvertrags wegen Täuschung.

Sie machte geltend, der Geschäftsleitung der Beklagten war durchaus klar gewesen, in welchen Größenordnungen sich die Abfindungen des Sozialplanes bewegen würden. Den Beschäftigten die zeitnahe Auflösung des Arbeitsverhältnisses zu einem Bruchteil der späteren Sozialplanabfindung nahezulegen, kann als Täuschung bezeichnet werden, jedenfalls war es ein Verstoß gegen das Gleichbehandlungsgebot. Insbesondere die Stichtagsregelung im Sozialplan, dh. der Ausschluss der Arbeitnehmer, welche kurz zuvor aufgrund der Betriebsschließungsankündigung der Beklagten das Unternehmen schon verlassen haben, könnte gegen das Gleichbehandlungsgebot verstoßen und ist daher unwirksam.

 

Die Beklagte wendete ein, es sei nicht ersichtlich, inwieweit eine solche Pflicht zur Aufklärung und ein Anfechtungsgrund bestanden haben soll, da zum Zeitpunkt des Aufhebungsvertrag der Sozialplan von den Betriebsparteien noch nicht unterzeichnet war. Die Klägerin wendete ein und bot Zeugenbeweis dafür, dass die Details zum Zeitpunkt ihres Aufhebungsvertrages längst feststanden und berief sich daher auch auf Verschulden der Beklagten bei Vertragsschluss gem. §§ 280 I, 311 II, 241 II BGB. Diese Vorschriften werden nämlich von §123 BGB nicht verdrängt.

Das Arbeitsgericht Leipzig jedoch wies die Klage ab, ohne Beweis zu erheben. Die Stichtagsregelung im Sozialplan sei wirksam vereinbart worden, die Klägerin fiel daher nicht mehr unter den Sozialplan. Auch der Gleichbehandlungsgrundsatz sei nicht verletzt worden, da diejenigen Mitarbeiter wirksam ausgeschlossen werden konnten, die ihr Arbeitsverhältnis vor dem Stichtag auf eigene Veranlassung (via Aufhebungsvertrag) beendet haben.

Auch sei die Beklagte vor Unterzeichnung des Sozialplans nicht gehalten gewesen, die Klägerin auf die Höhe der Sozialplanabfindung hinzuweisen; weswegen eine arglistige Täuschung gem. § 123 BGB ausschied. Auch Schadensersatzansprüche gem. §§ 280, 311, 241 BGB seien nicht ersichtlich.

Arbeitsgericht Leipzig, Urteil v. 24.6.15, 4 Ca 202/15

 

„... Dann werden wir richtig Freunde“ – fristlose Kündigung?

von Martin Vogel

Die Äußerung des Arbeitnehmers „... Dann werden wir richtig Freunde“ zum Arbeitgeber berechtigt denselben nicht zur fristlosen Kündigung.

Einen interessanten Fall, der an Aktualität nicht verloren hat, habe ich vor dem Arbeitsgericht Leipzig (3 Ca 5/10) im Jahre 2010 betreut. Der Mandant (im Folgenden Arbeitnehmer) war als Verkäufer bei einem Handelsgeschäft für Motorradzubehör angestellt und hatte in der Vergangenheit immer wieder stark verspätete Lohnzahlungen hinnehmen müssen. Nachdem der beklagte Händler (im folgenden Arbeitgeber) den Mandanten bereits ordentlich gekündigt hatte, geriet er während der Kündigungsfrist wieder mit der Lohnzahlung in Verzug, worauf der Arbeitnehmer ihm via SMS schrieb, wenn der Lohn nicht in zwei Tagen auf dem Konto sei „werden wir richtig Freunde“.

Der Arbeitgeber fühlte sich angeblich bedroht, kündigte erneut fristlos, bemühte wegen „schuldhafter Vertragsverletzung“ eine Vertragsstrafenklausel und zahlte überhaupt nichts mehr. Er führte an, der Arbeitnehmer habe als Verkäufer teilweise freundschaftliche Verhältnisse zu Kunden aus der auch durchaus gewaltbereiten Motorradszene aufbauen können und hätte sich in der Vergangenheit auch damit gebrüstet.

Nach Auffassung der Kammer jedoch stellte die Formulierung: „werden wir richtig Freunde“ keine Drohung gegen Person oder Eigentum des Arbeitgebers dar. Auch bei Unterstellung dessen insoweit bestrittener Behauptung zu angeblich gewaltbereiten Freunden im Bekanntenkreis des Arbeitnehmers konnte die Kammer nicht nachvollziehen, dass die besagte SMS nur als Bedrohung gegen Person oder Eigentum verstanden werden durfte.

Damit unterlag der Arbeitgeber sowohl mit seiner fristlosen Kündigung als auch mit seiner Vertragsstrafe und der Arbeitnehmer erhielt doch noch seinen Lohn.

Nach einem Fall, den das Arbeitsgericht Leipzig am 11.6.10, 3 Ca 5/10, entschieden hat.

Den Browserverlauf darf sich der Arbeitgeber anschauen...

von Martin Vogel

Auch ohne Zustimmung des Arbeitnehmers darf sich der Arbeitgeber den Browserverlauf ansehen. Das entschied das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg am 14.1.16, Az. 5 Sa 657/15- s. Pressemitteilung Nr. 9/16 v. 12.2.16.

Der Arbeitgeber hatte dem Arbeitnehmer zur Arbeitsleistung einen Dienstrechner überlassen; eine private Nutzung des Internets war dem Arbeitnehmer allenfalls in Ausnahmefällen während der Arbeitspausen gestattet. Nachdem Hinweise auf eine erhebliche private Nutzung des Internets vorlagen, wertete der Arbeitgeber ohne Zustimmung des Arbeitnehmers den Browserverlauf des Dienstrechners aus. Er kündigte anschließend das Arbeitsverhältnis wegen der festgestellten Privatnutzung von insgesamt ca. fünf Tagen in einem Zeitraum von 30 Arbeitstagen aus wichtigem Grund.

Das Landesarbeitsgericht hat die außerordentliche Kündigung für rechtswirksam gehalten. Die unerlaubte Nutzung des Internets rechtfertige nach Abwägung der beiderseitigen Interessen eine sofortige Auflösung des Arbeitsverhältnisses. Hinsichtlich des Browserverlaufs liege ein Beweisverwertungsverbot zu Lasten des Arbeitgebers nicht vor. Zwar handele es sich um personenbezogene Daten, in deren Kontrolle der Arbeitnehmer nicht eingewilligt habe. Eine Verwertung der Daten sei jedoch statthaft, weil das Bundesdatenschutzgesetz eine Speicherung und Auswertung des Browserverlaufs zur Missbrauchskontrolle auch ohne eine derartige Einwilligung erlaube und der Arbeitgeber im vorliegenden Fall keine Möglichkeit gehabt habe, mit anderen Mitteln den Umfang der unerlaubten Internetnutzung nachzuweisen.

Das Landesarbeitsgericht hat die Revision an das Bundesarbeitsgericht zugelassen.

Weniger als 80 % sind sittenwidrig!

von Martin Vogel

Zumindest gilt das für die Arbeitsvergütung einer Lehrkraft an einer sächsischen Privatschule. Das hat das BAG in seinem Urteil vom 19.8.2015, 5 AZR 500/14, entschieden. Hier der Leitsatz zum Urteil:

Die Vergütungsvereinbarung einer Lehrkraft an einer staatlich anerkannten Privatschule im Freistaat Sachsen ist nach § 134 BGB nichtig, wenn die Vergütung 80 % der Vergütung einer vergleichbaren Lehrkraft an einer öffentlichen Schule unterschreitet.